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职称论文—创新性愿景对企业人力资源管理绩效的影响——雇员自我效能感知的调节作用

作者:admin  来源:佳作论文网 日期:2020-08-18 11:20 人气:

引言  

吉姆·柯林斯(jimCollins)在《基业长青》一书中对18家高瞻远瞩的公司进行了追根穷底的研究,由此定义了“愿景”这个概念[1]。马克·利普顿(Mark.Lipton)在《愿景指导成长》一书中指出了愿景的结构、建立流程等基础范畴,同时指出愿景应该是公司的一个历久弥艰的承诺[2]。国内学者田志龙、蒋倩以中国500强企业为背景,阐述了愿景的内涵、有效性和影响因素[3]。不少研究声明,愿景是企业文化最核心的部分,一个持久且清晰的愿景,是企业在残酷的市场竞争中脱颖而出的有效武器,是企业长期战略有效实施的重要保障,是企业持续经营、提升效能的关键因素。

正因如此,愿景能够推动企业不断开拓进取,成为企业持续创新和雇员不断努力的源动力。

在新的经济时代,企业人力资源管理职能已经转变为战略人力资源管理职能,企业愿景的根本目的就在于提升企业人力资源管理绩效,达成管理当局与雇员双方权益的全面的动态的均衡。

20多年来,国内学术界对愿景的研究范围从基础涵义、结构框架,延伸到前因变量、结果变量及其作用原理等,在均获得了较为丰富的成果。但客观而论,对现有成果无论是在企业愿景的维度设定,还是人力资源管理绩效的测量,都存在很多争议。对愿景影响企业人力资源绩效的机理、中介和调节变量等的研究也还存在不少有待研究空间。对创新型企业而言,愿景的设计不但要满足公司静态管理的要求,更重要的是能体现公司未来长期战略的需求。本研究聚焦在创新性愿景、雇员自我效能感知和人力资源的执行性、有效性三个变量,旨在探究公司愿景对人力资源管理绩效的影响和雇员自我效能感知对创新性愿与人力资源管理绩效的调节作用。

2 理论阐释与研究假设

2.1 创新性愿景及其维度

愿景是对企业未来发展和美好前景的描绘,它具有持久、清晰的特性,能够在情感上激发全体雇员的积极性和奋斗热情。一个拥有清晰愿景的企业,不仅能够吸引雇员自觉积极地投身于企业发展之中,形成强大的动力,推动企业战略的实施,也有利于企业实现卓越的组织绩效。企业愿景的作用是促使组织的所有部门拥向同一目标并给予鼓励。同时,企业愿景也是员工日常工作中的价值判断基准。Wal-mart的“顾客第一”,P&G的“品质第一和正直的企业”等,都是企业愿景代表性例子。企业愿景的目的是给企业员工指示发展方向、提供激励的基本框架,Merk“帮助同疾病斗争的人”,GE的“以技术和革新来使生活丰饶”等,也是代表性例子。

在这方面实证研究层面,主要在对愿景的前因变量和结果变量的选择等问题上。柯年满将领导包括交易型领导和变革型领导行为作为外源潜变量,讨论其对公司愿景的影响。对愿景结果变量的研究主要集中于人力资源管理的若干分支问题上。研究表明,愿景对于管理效能、组织承诺、组织绩效、员工留任等均有显著的促进作用[4]。

相对而言,关于企业愿景人力资源管理绩效的整合作用的研究不是太多。

愿景的设计和管理要与时俱进,对创新型企业而言尤其重要。究竟什么是创新性愿景,创新性愿景具备哪些特征,应以什么标准衡量,理论界并未有明确的共识。笔者认为,创新性愿景至少要满足以下标准:一是符合对愿景一般性要求,即满足公司愿景的一般条件,就是能凝聚雇员意志、引发雇员行动的内在力量;二是具有前瞻性,能体现公司对未来较长时间发展战略的深度思考;三是具有挑战性,包含对未来发展机会和严峻挑战的理性态度。参考有关研究成果,创新性愿景应体现前瞻战略行动、远期发展目标、潜在风险挑战和协作共享文化4个维度[5]。前瞻战略行动指企业为实现远期战略而采取的具体行动和措施,包括主动拓展新业务、保持企业信息沟通顺畅、企业进取心以及面对竞争对手时的反应等;远期发展目标指企业根据自身实际情况而制定的、预期要达到的战略目标,包括企业发展前景、行业地位、产品空间、市场份额等;潜在风险挑战,指企业实现愿景或战略的过程中可能遭遇的风险和障碍,包括技术风险、高层流失风险及恶性竞争等;协作共享文化,指信息共享、相互协作的行为规范,包括员工之间的支持与协同、员工与部门间的友好关系等。人力资源论文撰写 撰写论文

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